Fiscalizando el teletrabajo: DT instruye a funcionarios para visitas en terreno y delimita el derecho a la desconexión

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A través de un documento al equipo del servicio, la entidad clarificó los aspectos que tendrá en consideración al momento de fiscalizar esta modalidad de trabajo. Abogados valoran pronunciamiento, pero discrepan en torno a los alcances de algunas materias.La DT señaló los temas que fiscalizará en relación a esta modalidad de trabajo. Foto: Agencia Uno

La DT señaló los temas que fiscalizará en relación a esta modalidad de trabajo. Foto: Agencia Uno

A fines de julio, el Departamento de Inspección de la Dirección del Trabajo (DT) emitió una circular a los funcionarios del servicio, en la cual entregó lineamientos respecto de cómo se fiscalizará el teletrabajo y las nuevas consideraciones legales que contempla la norma legal, que entró en vigencia el 1 de abril.
En el documento, si bien el servicio reitera aspectos ya conocidos -como por ejemplo el momento en el que se puede pactar el teletrabajo o los lugares en donde se pueden prestar los servicios-, hubo temas en los que la entidad habría dado instrucciones a sus funcionarios que irían más allá de lo establecido en la norma y en los dictámenes relacionados a ella.

Derecho a desconexión
Un aspecto de la norma que fue muy bien recibido en el mercado laboral fue la incorporación de la figura del derecho a desconexión. ¿Qué significa esto? Que el empleador deberá respetar los tiempos de descanso de sus trabajadores, garantizando el tiempo en el cual ellos no estarán obligados a responder sus comunicaciones, órdenes u otros requerimientos.
Dicho tiempo, establece la norma, deberá ser de al menos 12 horas continuas en un periodo de 24 horas. Además, la ley dice que el empleador no podrá establecer comunicaciones ni dar órdenes en días de descanso o vacaciones de los trabajadores.
Sin embargo, sobre esta materia la circular de la Dirección del Trabajo iría más allá, ya que impediría a los empleadores emitir comunicaciones entre las horas libres que transcurren entre días y días laborales.
«El empleador deberá respetar el derecho a desconexión (…) este tiempo deberá ser de, al menos, 12 horas continuas en un período de 24 horas, período durante el cual el empleador, con el objeto de respetar este derecho, no podrá realizar comunicaciones, órdenes u otros requerimientos», dice el texto.
A juicio de Jaime Salinas, socio fundador de Salinas Toledo, la DT estaría ampliando este derecho e iría más allá, «al indicar que el empleador no podrá realizar comunicaciones, órdenes u otros requerimientos dentro de dicho lapso de tiempo. De esta forma, donde la ley solo establece un derecho a no contestar a favor del trabajador, la circular en comento lo amplía y establece una prohibición de envío que pesa sobre el empleador», dijo.
Una lectura similar tuvo Jorge Arredondo, director del Grupo Laboral de AZ, quien agregó que la ley plantea esta figura «desde el punto de vista de la no exigencia a una respuesta, pero la circular más bien limita que la comunicación salga por parte del empleador, porque establece que el empleador no podrá realizar comunicaciones, órdenes u otros requerimientos».
Rodrigo Sanhueza, ex jefe de asesores de la Dirección del Trabajo y actual asociado senior de Dentons Chile, si bien compartió que puede ser cuestionable que el derecho de desconexión impida al empleador enviar requerimientos en horario de descanso, señaló que «el rol protector que tiene la Dirección del Trabajo en el sistema laboral chileno siempre la va a llevar a tomar una posición más garantista de los derechos de los trabajadores, siendo en definitiva los Tribunales de Justicia quienes tendrán que zanjar esta eventual controversia, de producirse una discrepancia en un caso particular».
Y pese a que se podría tratar de un «detalle», a juicio de Salinas esto podría traer varios problemas prácticos y exponer a los empleadores a multas.
«El problema de esto es que se desconoce muchos envíos masivos de correos electrónicos informativos, a veces internacionales que provienen de países con otros husos horarios, o bien simples emails de organización del trabajo para la jornada siguiente, en donde jefaturas establecen el orden del día, efectúan asignaciones, delegan tareas y, en definitiva, estructuran y guían el trabajo para el día que viene. Eso, según la circular en análisis, estaría vetado al empleador, en circunstancias que no constituye ello una prohibición legal, tornándose en una interpretación administrativa sobre la cual se podrían imponer multas totalmente infundadas», explicó.
«Si el día de mañana te fiscalizan y te pasan una multa, por mandar un mail a las 3 am, según la DT eso es una infracción», agregó Arredondo.

Exigencias
Otros aspectos que en la circular se clarifican son los que dicen relación con el control de asistencia en el teletrabajo.
Sobre esta materia, en el caso de los trabajadores con jornada, el documento establece que el empleador deberá implementar a su costo un mecanismo fidedigno de registro de cumplimiento de jornada de trabajo, conforme a lo prescrito en el artículo 33 del Código del Trabajo.
Dicho mecanismo, según agrega el texto, «debe ser previamente autorizado por este servicio (la DT), y puede coexistir con otro sistema del empleador destinado al personal que preste funciones físicamente en la respectiva empresa, debiendo ajustarse a los términos referidos en los dictámenes individualizados».
Según explicó Arredondo, si bien esta exigencia no está en la norma, va en línea con la doctrina laboral al respecto. «La gente en teletrabajo puede tener o no jornada, y si tiene jornada lo que hay que tener es un mecanismo idóneo para saber que el sistema de control no es un sistema abusivo, sino que es un sistema fidedigno y que cumple con ciertos criterios. Esos criterios se establecieron en febrero de 2016 en un dictamen, y establecen que debe ser un sistema que de certezas», agregó Arredondo.
Sanhueza, por su parte y en relación al resto del documento, agregó que a nivel general se trata de un pronunciamiento que clarifica varias materias en torno al teletrabajo.
«Independientemente de los reparos que pueda tenerse sobre su contenido, es tremendamente valorable el que exista una circular pública que especifique los criterios de fiscalización de una nueva normativa laboral, ya que ello no siempre ocurre, por lo que es de esperar que esto se haga costumbre para las nuevas leyes laborales», dijo el abogado.
Salinas, en tanto, reiteró que se debe ser cuidadosos con las interpretaciones de la norma, para no volverla rígida. «Un exceso regulatorio o una interpretación administrativa amplia por parte de la autoridad laboral que se extienda a puntos no contemplados en la ley, puede terminar convirtiendo al teletrabajo en una modalidad difícil de mantener, y no debe perderse de vista que este modelo flexible de prestación de servicios ha permitido salvar cientos de puestos de trabajo en los últimos meses», acotó.


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